Kendala – kendala Penilaian Prestasi Kerja

Indeks prestasi karyawan harus ditetapkan dengan baik, jujur, objektif sesuai kenyataan yang ada. Akan tetapi, karena adanya kendala “ hallo effect dan tolak ukur penilaian “ maka indeks prestasi sering tidak sesuai dengan kenyataan yang ada.

Hallo effect merupakan kesalahan yang dilakukan oleh penilai, karena umumnya penilai cenderung akan memberikan indeks prestasi yang baik bagi karyawan yang dikenalnya atau sahabatnya.Sebaliknya terhadap karyawan yang kurang dikenal penilai memberi indeks prestasi yang sedang / kurang. Penilai sering mendasarkan penilaiannya atas dasar rasa

( like or dislike ) bukan atas dasar fisis pikir ( right or wrong ).Bahkan penilai sering mempertimbangkan orang ketiga atau keluarga karyawan yang dinilainya, seperti anak pejabat, kesukuan, golongan dan adanya kesalahan penilaian karena hanya meninjau atau melihat secara sepintas saja.

Penilai juga cenderung memberikan nilai baik jika ia mengetahui salah satu sifat yang baik dari karyawan. Sebaliknya penilai cenderung akan memberikan nilai kurang jika penilai mengetahui suatu sifat yang kurang baik dari karyawan yang dinilai.

Hallo effect mengakibatkan indeks prestasi karyawan tidak memberikan gambaran yang nyata dari karyawan.

Ruang Lingkup penilaian prestasi kerja

Ruang lingkup penilaiandi cakup dalam what, why, where, when, who, dan how atau sering disingkat 5w + 1H.

1. What ( apa ) yang dinilai

Yang dinilai perilaku dan prestasi kerja karyawan seperti kejujuran, kesetiaan, kerja sama, kepemimpinan, loyalitas, pekerjaan saat sekarang, potensi yang akan datang, sifat dan hasil kerjanya.

2. Why ( kenapa ) dinilai

Dinilai karena :

a. Untuk menambah tingkat kepuasan para karyawan dengan memberikan pengakuan terhadap hasil kerjanya.

b. Untuk membantu kemungkinan pengembangan personel yang bersangkutan.

c. Untuk memelihara potensi kerja.

d. Untuk mengukur prestasi kerja para karyawan.

e. Untuk mengukur kemampuan dan kecakapan karyawan.

f. Untuk mengumpulkan data guna menetapkan program kepegawaian selanjutnya.

3. Where ( di mana ) penilaian dilakukan\

Tempat penilaian dilakukan didalam pekerjaan dan diluar pekerjaan.

a. Di dalam pekerjaan ( on the job performance ) secara formal

b. Di luar pekerjaan ( off the job performance ) baik secara pormal maupun informal.

4. When ( kapan ) penilaian dilakukan

a. Formal : penilaian yang dilakukan secara periodic

b. Informal : penilaian yang dilakukan terus menerus.

5. Who ( siapa ) yang akan dinilai

Yang akan dinilai yaitu semua tenaga kerja yang melakukan pekerjaan di perusahaan. Yang menilai ( appraiser ) atasan langsungnya, atasan dari atasan langsung, dan atau suatu tim yang dibentuk di perusahaan itu.

6. How ( bagaimana ) menilainya

Metode penilaian apa yang digunakan dan problem apa yang dihadapi oleh penilai ( appraiser ) dalam melakukan penilaian.

Syarat – syarat penilai ( appraiser ) sebagai berikut :

a. Penilai harus jujur, adil, objektif, dan mempunyai pengetahuan mendalam tentang unsure-unsur yang akan dinilai supaya penilaiannya sesuai dengan realitas/ fakta yang ada.

b. Penilai hendaknya mendasarkan penilaiannya pada atas benar atau salah ( right or wrong ), baik atau buruk, terhadap unsure-unsur yang dinilai sehingga unsure penilaiannya jujur,adil, dan objektif. Penilai tidak boleh mendasarkan penilaiannya atas fisis rasa supaya penilaian bukan didasarkan atas suka atau tidak suka ( like or dislike ).

c. Peneliti harus mngetahui secara jelas uraian pekerjaan dari setiap karyawan yang akan dinilai supaya hasil penilaiannya dapat dipertanggungjawabkan dengan baik.

d. Penilai harus mempunyai kewenangan ( authority ) formal, supaya mereka dapat melakukan tugasnya dengan baik.

e. Penilai harus mempunyai keimanan supaya penilaiannya jujur dan adil.

Pengertian penilaian prestasi kerja karyawan

Setelah karyawan diterima, ditempatkan dan dipekerjakan maka tugas manajemen selanjutnya adalah melakukan penilaian prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap karyawan. Apakah prestasi yang dicapai setiap karyawan baik, sedang, atau kurang. Penilaian prestasi kerja penting bagi setiap karyawan dan berguna bagi perusahaan untuk menetapkan kebijaksanaan selanjutnya.

Dengan penilaian prestasi kerja para bawahan mendapat perhatian dari atasannya sehingga mendorong mereka bergairah kerja, asalkan proses penilaiannya jujur dan objektif serta ada tindak lanjutnya.Tindak lanjut penilaian ini memungkinkan karyawan dipromosikan, dikembangkan, dan atau balas jasanya dinaikan.

Penilaian prestasi kerja adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. Penilaian selanjutnya meliputi penilaian kesetiaan,

kepemimpinan, kerja sama, loyalitas, dedikasi, dan partisipasi karyawan. Menilai perilaku ini sulit karena tidak ada standar fisiknya, sedangkan untuk penilaian hasil kerja relative lebih mudah karena ada standar fisik yang dapat dipakai sebagai tolak ukurnya.

Pengertian Prestasi Kerja

Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebenkan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan

dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor diatas, semakin besarlah prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.

Prestasi kerja dapat diukur dari :

1. Kuantitas pekerjaan

2. Kualitas pekerjaan

3. Waktu

4. Supervisi.

Prestasi kerja mengacu pada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan dan merepleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan. Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dan melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Manajemen Ataupun karyawan memerlukan upan balik tentang kerja mereka, peningkatan kerja ( Performance appraisal ) karyawan dapat mempengaruhi keputusan-keputusan personalia. Keputusan personalia berperan sebagai umpan balik dari prestasi kerja karyawan, diantaranya penetapan internal, pemberian gaji, kebijakan, komunikasi dan penggantian manajerial.

Departemen personalia biasanya mengembangkan penilaian prestasi kerja gabi karyawan disemua departemen. Elemen – elemen pokok ini

mencakup criteria yang ada hubungannya dengan pelaksanaan kerja, ukuran – ukuran criteria tersebut dan kemudian pemberian umpan balik kepada para karyawan dan departemen personalia.

Prestasi kerja menurut T.V Rao ( 1986 : 1 ), penilaian prestasi kerja adalah sebuah mekanisme untuk memastikan bahwa orang – orang pada tiap – tiap tingkatan mengerjakan tugas menurut cara yang diinginkan oleh para majikan mereka.

Menurut Drs Jhon Suprihanto (1988 : 7 ), penilaian prestasi kerja adalah suatu system yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakan seseorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing - masing secara keseluruhan.

Prestasi kerja seseorang dalam organisasi selain sebagai pengukur kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugas masa lalu dan masa kini, dalam manajemen sumber daya manusia disadari bahwa setiap karyawan dalam kaitannya dengan prestasi kerja mampu mencapai tingkat kedewasaan mental, intelaktual dan psilologis. Pengenalan ciri – ciri positif sebagai modal untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi maupun dengan usaha yang sistematis menghilangkan atau setidaknya mengurangi ciri – ciri negatifnya ( Siagian, 1996 : 224 ).

Sesungguhnya prestasi kerja karyawan juga merupakan pencerminan proses dari pengadaan karyawan yang ditempatkan oleh perusahaan. Tanpa mengabaikan bagian – bagian lain dalam manajemen sumber daya manusia adalah prestasi kerja karyawannya.

Ada beberapa factor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan, sedang berhasil tidaknya suatu pekerjaan tergantung dari kualifikasi orang yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Menurut Jhon Suprihanto ( 1988 : 19 ), prestasi kerja karyawan dapat dipengaruhi oleh beberapa factor sebagai berikut :

1. Jenis Kelamin

2. Usia Karyawan

3. Pendidikan Formal

4. Karakteristik Karyawan

5. Keterampilan Khusus ( kecepatan reaksi, pandangan, daya ingat )

6. Kondisi Kerja

7. Besarnya Upah

8. Minat Karyawan

9. Kedisiplinan, Kejujuran, dan tingkat emosi.

Sedangkan menurut Hani Handoko upaya penting yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan adalah :

1. Motivasi

2. Komunikasi

3. Konseling

4. Disiplin

Sedangkan menurut Rusli Syarif ( 1987 : 100 ), faktor – faktor yang mempengaruhi tingkat prestasi dan produktifitas dari karyawan adalah :

1. Sikon Kerja

2. Motivasi

3. Sikap Kerja

4. Masa Kerja Karyawan

5. Pendidikan

6. Kemampuan Pribadi Karyawan

Pengertian Prestasi Kerja

Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebenkan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan

dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor diatas, semakin besarlah prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.

Prestasi kerja dapat diukur dari :

1. Kuantitas pekerjaan

2. Kualitas pekerjaan

3. Waktu

4. Supervisi.

Prestasi kerja mengacu pada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan dan merepleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan. Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dan melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Manajemen Ataupun karyawan memerlukan upan balik tentang kerja mereka, peningkatan kerja ( Performance appraisal ) karyawan dapat mempengaruhi keputusan-keputusan personalia. Keputusan personalia berperan sebagai umpan balik dari prestasi kerja karyawan, diantaranya penetapan internal, pemberian gaji, kebijakan, komunikasi dan penggantian manajerial.

Departemen personalia biasanya mengembangkan penilaian prestasi kerja gabi karyawan disemua departemen. Elemen – elemen pokok ini

mencakup criteria yang ada hubungannya dengan pelaksanaan kerja, ukuran – ukuran criteria tersebut dan kemudian pemberian umpan balik kepada para karyawan dan departemen personalia.

Prestasi kerja menurut T.V Rao ( 1986 : 1 ), penilaian prestasi kerja adalah sebuah mekanisme untuk memastikan bahwa orang – orang pada tiap – tiap tingkatan mengerjakan tugas menurut cara yang diinginkan oleh para majikan mereka.

Menurut Drs Jhon Suprihanto (1988 : 7 ), penilaian prestasi kerja adalah suatu system yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakan seseorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing - masing secara keseluruhan.

Prestasi kerja seseorang dalam organisasi selain sebagai pengukur kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugas masa lalu dan masa kini, dalam manajemen sumber daya manusia disadari bahwa setiap karyawan dalam kaitannya dengan prestasi kerja mampu mencapai tingkat kedewasaan mental, intelaktual dan psilologis. Pengenalan ciri – ciri positif sebagai modal untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi maupun dengan usaha yang sistematis menghilangkan atau setidaknya mengurangi ciri – ciri negatifnya ( Siagian, 1996 : 224 ).

Sesungguhnya prestasi kerja karyawan juga merupakan pencerminan proses dari pengadaan karyawan yang ditempatkan oleh perusahaan. Tanpa mengabaikan bagian – bagian lain dalam manajemen sumber daya manusia adalah prestasi kerja karyawannya.

Ada beberapa factor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan, sedang berhasil tidaknya suatu pekerjaan tergantung dari kualifikasi orang yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Menurut Jhon Suprihanto ( 1988 : 19 ), prestasi kerja karyawan dapat dipengaruhi oleh beberapa factor sebagai berikut :

1. Jenis Kelamin

2. Usia Karyawan

3. Pendidikan Formal

4. Karakteristik Karyawan

5. Keterampilan Khusus ( kecepatan reaksi, pandangan, daya ingat )

6. Kondisi Kerja

7. Besarnya Upah

8. Minat Karyawan

9. Kedisiplinan, Kejujuran, dan tingkat emosi.

Sedangkan menurut Hani Handoko upaya penting yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan adalah :

1. Motivasi

2. Komunikasi

3. Konseling

4. Disiplin

Sedangkan menurut Rusli Syarif ( 1987 : 100 ), faktor – faktor yang mempengaruhi tingkat prestasi dan produktifitas dari karyawan adalah :

1. Sikon Kerja

2. Motivasi

3. Sikap Kerja

4. Masa Kerja Karyawan

5. Pendidikan

6. Kemampuan Pribadi Karyawan